Liebe Community,
wer von euch setzt bereits OKR ein? Seit wann arbeitet ihr mit OKRs? Welche Herausforderungen hattet ihr zu Beginn zu meistern? Und welche Tipps würdet ihr OKR-Neulingen mitgeben?
Ich freue mich auf die Diskussion mit euch 
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Hi @Benjamin_Kolbl,
mit großen Erfahrungswerten kann ich dir leider nicht dienen, aber auch wir stehen vor der Einführung von OKR. Gerade versuchen wir, den Reifegrad des Unternehmens mit verschiedenen Maßnahmen noch etwas zu erhöhen. Vielleicht können wir uns ja noch weiter dazu austauschen, so auf Anfängerlevel 
Hi Jan, auf was bezieht sich der Reifegrad in deinem Fall? Das finde ich gerade sehr spannend - an welchem Thema wird da gearbeitet, ich verstehe es als Vorbereitung auf OKR? Sowas wie agile Grundsätze oder Rollen und Verantwortlichkeiten oder etwas anderes?
Viele Grüße, Dani
Hi @Jan-Claas_Alexander,
das macht nichts. Dafür ist der Thread ja da – um sich über den Einsatz von OKR auszutauschen, egal auf welchem Level man gerade steht ;-).
Erzähl doch mal, wo ihr gerade steht, und was ihr neben dem Reifegrad noch in die Wege geleitet habt.
Vielleicht können wir dir den ein oder anderen Tipp geben.
Hallo und danke für eure Antworten @Daniela_Moellmann @Benjamin_Kolbl ,
wir stehen gerade an dem Punkt, dass wir die OKR-Einführung zuletzt etwas geschoben haben, da wir neben mir noch einen zweiten OKR-Champion suchen. Diese Position haben wir extern ausgeschrieben, was aber in den letzten Monaten noch nicht zu dem erhofften Ergebnis geführt hat. Dass wir OKR einführen, ist aber unstrittig, nur der Zeitpunkt (Q2 oder doch erst Q3) ist noch nicht ganz klar.
Seit einiger Zeit ermöglichen wir es den Mitarbeitenden und Führungskräften, sich mit Agilität auseinanderzusetzen (Trainings, Ausbildung eines Agile Coaches, Projektbegleitung durch Coaches etc.). Wir wissen aber, dass wir die Organisation mit der OKR-Einführung extrem herausfordern, da es uns in Puncto Alignment, Feedbackschleifen, Ambitionen etc. auf völlig ungewohntem Niveau fordern wird. Die Verantwortlichkeiten hingegen sind für uns schon jetzt ganz passend.
Wir haben für die Vorbereitung auf die Einführung noch die Tipps bekommen, uns mit unserer Leitbildpyramide (Vision/Mission/Strategie) zu beschäftigen, das haben wir ohnehin zuletzt sehr intensiv gemacht. Außerdem sollten wir noch einen Kulturcheck vornehmen, was natürlich nie ganz einfach ist und durchaus ein heterogenes Bild zeichnen kann. Mit den Führungskräften würden wir zudem noch in intensive Trainings gehen, was die Methode, die Hintergründe und konkret das Aufstellen der Sets betrifft.
Habt ihr noch Tipps? Wo seid ihr gestartet bzw. was hat sich bei euch bewährt?
Viele Grüße
Jan-Claas
Hi Jan-Claas,
wie spannend! Verstehe ich das richtig, dass dann OKR die erste agile Methode ist, die ihr einführt? Ich hab es so verstanden, dass ihr euch bereits mit Agilität beschäftigt - mir ist gerade nicht klar, ob ihr Scrum oder ähnliches einsetzt? Oder ist OKR dann der Startpunkt für die Agilität? Vision, Mission, etc. finde ich sehr wichtig, um darauf mit OKR aufsetzen zu können. Vermutlich aber auch die agilen Grundsätze, Werte, usw. als Basis. Ist schon klar, mit welchem Umfang ihr mit OKR startet - also das ganze Unternehmen, Teilbereiche, etc.?
Viele Grüße, Daniela
Hi Daniela,
ja, OKR wird die erste agile Methode sein und soll auch die Initialzündung für eine Transformation sein (ob es die richtige Reihenfolge ist, von “doing agile” zu “being agile” zu kommen, kann man natürlich trefflich diskutieren). Die agilen Werte als Basis würde ich auch gerne anstreben, dieser Wandel wird allerdings nicht so schnell einsetzen. D.h., dass wir mit der Einführung von OKR sicherlich noch nicht das richtige Maß an Transparenz oder Mut verankert haben. Mal sehen, wie die ersten Retrospektiven aussehen… Ich glaube sehr daran, dass OKR ein klasse Framework ist, das uns - wie auch vielen anderen - helfen kann, Fokus und Alignment herzustellen. Daher hoffe ich sehr, dass wir es trotz der Startbedingungen zum Laufen bekommen.
Wir werden im ersten Zyklus OKR in der gesamten Breite auf den ersten beiden Führungsebenen (teilweise auch gleich schon in der dritten) ausrollen. Ab dem zweiten Quartal sollen dann alle Führungsebenen bzw. Teams mit an Bord sein (Sets auf Mitarbeitenden-Ebene streben wir dann ohnehin erst einmal nicht an).
Eine ganz spezielle Frage habe ich noch: Unsere Geschäftsführung besteht aus vier Personen mit klar abgegrenzten Geschäftsbereichen. Wie würdet ihr in dem Fall auf der Ebene vorgehen? Nur ein Company-Set, das alle GF zusammen verantworten? Dann würde sich jeder GF vermutlich nur in 1-2 Objectives wiederfinden. Oder ein Unternehmens-Set und darunter dann je eines für jeden Geschäftsbereich? Aber wer verantwortet dann das oberste Set? Der CEO zusätzlich zu seinem “eigenen”? Scheint auch nicht optimal zu sein, zumal sich dann vermutlich die Objectives teilweise doppelt wiederfinden. Wie geht ihr da vor?
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Hallo,
ich hoffe, dass ihr schnell mit okrs Erkenntnisse sammelt und schnell mitbekommt, dass es ein überdimensioniertes Framework ist, das mit hoher Wahrscheinlichkeit dazu führen wird, dass das Zielsetzungstheater von den Mitarbeitern missmütig perfektioniert wird. Und euch nichts außer weitere Beschäftigung bringen wird. Erst recht, wenn ihr es Als Methode versteht, mit der ihr die ersten Schritte in Richtung Agilität macht.
Entschuldigt, Ich setzte mir bewusst den schwarzen Hut auf, auch wenn ich damit hier nicht auf Gegenliebe stoßen werde.
Hallo @mschiller,
ich finde es gut, dass du hier mahnend den Advocatus Diaboli gibst 
Und ich versuche mal, deine Sätze mit Ernsthaftigkeit zu betrachten. JA, Unternehmen haben oftmals Schwierigkeiten, OKR gut einzusetzen.
Und JA, die Probleme sind vielfältig. Auf vielen unterschiedlichen Ebenen. Oftmals hausgemacht beim berühmten “oberen (bösen) Management”.
Doch es ist zu einfach, alles aufs Mangement zu schieben. So erklärt nur jede Seite, gefüttert durch die eigenen Biase, wie schlimm die jeweils andere Seite ist. Keine guten Voraussetzungen, um zum Erfolg zu kommen
Unsere Erfahrung ist: OKR kann schlank sein!
Hier ein paar Zutaten 
ONE OKR auf Company Level
Aus unserer Sicht liegt hier die höchste Wirksamkeit. Reduce to the max. Es gibt nur ein einziges OKR auf Company-Level, es sei denn Ihr seid Google. Und höchstens 3 Key Results mit dazu.
OKR als Change Modell begreifen
“Welchen EINEN Change möchte ich in den kommenden Monaten erreichen?” - das sollte die Leitfrage sein!
OKR sind strategische Absichten
Sie sind kein “Mehr an Arbeit”. Sondern die Arbeit orientiert sich daran. Das bedeutet nicht, dass andere Dinge nicht erlaubt sind! Sondern es heißt nur, dass wir den angestrebten Change erreichen wollen.
Unternehmen nehmen sich zuviel vor!
Ein paar Kalendersprüche gefällig?
Das Gras wächst nicht schneller, wenn man daran zieht.
Und:
Die Entwickler arbeiten nicht schneller, weil das Top Management es so will. Sie arbeiten schon so schnell, wie es geht
Unsere Beobachtung aus zahlreichen Beratungs-Einsätzen ist, dass Unternehmen sich häufig viel zu viel vornehmen.
Und nicht einpreisen, dass OKR ein Lernwerkzeug ist.
Ähnlich wie bei einem Scrum Sprint schauen wir darauf, was gerade gut oder nicht so gut funktioniert.
Und adaptieren dann. Und erkennen Impediments. Und versuchen uns um die Impediments zu kümmern.
Dann klappt’s auch mit OKR. 
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Schön geframed. 
Man kann sich alles schön reden, Björn.
Die eigentlichen Herausforderungen und Haltungswechsel werden lediglich indirekt angegangen, und auch nur, wenn es von wirklich erfahrenen Menschen begleitet wird, die auch einen Einfluss auf das obere Management nehmen können. Und die Hinterbühne kennen.
Viele wenns und abers beim Einsatz solcher großen Frameworks, und es ist schon recht groß. Okrs sind eine spannende Lösung, nur das Problem ist mir in den meisten Fällen nicht klar.
Das eigentliche Problem. Zu schnell ist die Lösung da und man operiert jahrelang an Symptomen.
Schau dir die Leute an, die das in ihren Arbeitsalltag integrieren müssen. Sie spielen mit, natürlich.
Vielleicht fängt man zuallererst an, die Auslastung zu senken, Verantwortung richtig zu definieren, die Strukturen im Unternehmen zu hinterfragen, Abhängigkeiten zu reduzieren, echte Arbeit von Beschäftigung unterscheiden…
Eine gute Alternative, leichtgewichtig, bietet die Goal oriented Roadmap von Pichler.
Aber erst mal die Hausaufgaben machen, bevor man sich an das herunter brechen der Ziele macht.
IMHO.
Hey ho,
also… ich mag OKR tatsächlich gerne, und zwar von der operativen Ebene aus - sprich mit viel Erfahrung in der Umsetzung auf Unit und TeamLevel. Ich mag Klarheit und ich mag es, wenn das was ich tue mit der Unternehmensstrategie einhergeht. Natürlich müssen dazu diverse Grundeinstellungen im Unternehmen vorhanden sein. Vielleicht hab ich da auch einfach viele positive Erfahrungen gemacht (was nicht heißt, dass von Anfang an alles glatt lief! Im Gegenteil.). in meinem Fall hatten wir im kleinen Rahmen angefangen und später auf die ganze Company ausgeweitet, mit allen Learnings, die dazu gehören. Aber ich wusste einfach, warum wir unsere Projekte angehen, worauf sie einzahlen und wie weit jede Unit ist und was wir alles am Ende eines Zyklus geleistet haben.
Mir ist auch klar, dass es nicht in jedem Unternehmen so laufen wird oder kann, vielleicht weil das Unternehmen, bei dem ich das erleben durfte, dann doch ziemlich agil unterwegs war. Diese positive Erfahrung nehme ich weiter mit, auch wenn ich jetzt in anderen Unternehmen unterwegs bin.
Ich möchte daher widersprechen, da du verallgemeinert hast.
Ich habe nicht “mitgespielt weil man das als Mitarbeiter so macht”, sondern ich habe das befürwortet, gerne Team OKR kreiert und die nötige Fokussierung auf wichtige Ziele, die Vision und Strategie des Unternehmens und das Alignment aller Units für sehr erstrebenswert gehalten, auch wenn’s in den ersten Runde gut gerappelt hat.
Jeder darf hier sicherlich seine Erfahrungen machen - und das ist auch gut so.
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Freut mich, dass du diese Erfahrung gemacht hast und es sich für dich richtig angefühlt hat.
Hallo Jan,
ich lese deinen Beitrag gerade erst im neuen Jahr. Habt ihr den Culture Check schon gemacht? sonst würde ich euch da gerne mit Input unterstützen. es gibt ein sehr unkompliziertes Tools, welches schnell Auskunft über die aktuelle Situation gibt.
VG / Jens
Hey Jan-Claas,
ich wollte deine letzte Frage nicht offen lassen - Björn hat darauf geantwortet, das ist der Part mit dem “one Company OKR”, das als Ansatz sehr hilfreich sein kann. Damit haben wir in jedem Fall gute Erfahrungen gemacht und ich hätte das früher auch gut gebrauchen können - die Tendenz zu viele OKR zu schreiben sorgt für mehr Stress als nötig. Ich würde im Moment auch die Haltung unterstützen “lieber weniger OKR und Fokus auf die Qualität” - ob da jetzt pro Unit dann noch ein Set rauspurzelt oder weniger müsste man sich ansehen, da will ich kein halbgare Meinung zu rausgeben.
Vielleicht unterstützt dich das noch auf deinem Weg, auch wenn jetzt a bissl Urlaubszeit dazwischen liegt.
LG Dani