Beispiele könnten sein, wenig bis gar keine Kommunikation zwischen den Teammitgliedern, im schlimmsten Fall sogar Grüppchenbildung und Vorwürfe in alle Richtungen
Einzelgespräche, um auf neutralen Boden die Ursachen und Gründe herauszufinden
Mediation mit den Beteiligten
Worst Case: Herausnahme von einem oder mehreren aus dem Team (falls nicht-teamdienliche Ansichten oder Verhaltensweisen die Ursache sind)
Basis einer guten Zusammenarbeit ist meiner Meinung nach Vertrauen. Dies kann durch Team-Building, Kennenlernspiele/-maßnahmen (bei Neubeginn einzelner oder aller) sowie informelle Treffen erfolgen.
Auf Arbeitsebene bin ich ein Freund davon, möglichst früh mit dem Team Working Agreements festzuhalten, damit so das Team grundlegende Regeln für die gemeinsame Zusammenarbeit festlegen kann - Änderung sind natürlich später machbar. Zudem nutze ich gerne Moving Motivators und Delegation Poker von Management3.0, um die Motivatoren jedes einzelnen sowie das Thema Verantwortung und Verantwortlichkeit sichtbar zu machen.
Woran macht ihr fest, dass eines eurer Teams dysfunktional ist?
Das ist für mich eine Schlüsselfrage.
Erster Schritt: ist diese “Gruppe von Personen” ein Team? Oder ist es eben nur “eine Funktionsgruppe”?
Gegenprüfung: → Was zeichnet ein “echtes” Team aus?
Zielorientierung
Gegenseitige Verantwortlichkeit
Selbstverpflichtung
Konfliktbereitschaft
Vertrauen
In einem meiner Lieblingsbücher dazu “5 Dysfunktionen eines Teams”, hat Patrick Lencioni ein Modell zur Standortanalyse von Teams beschrieben. Zu diesen 5 Punkten gibt es die Antidoten / Gegenpole. Für mich ist dann kein “Team” gegeben, wenn das Vertrauen untereinander fehlt. Das ist die Basis, auf dem die anderen Faktoren aufsetzen.
Was kann man zur Prävention tun?
Kommunikation: ohne Kommunikation ist das Scheitern vorprogrammiert
Klare Ziele: ohne einen “Nordstern” im Projekt ist das Team ziel- und orientierungslos
Übernahme von Verantwortung und Nachverfolgung der damit verbundenen Aufgaben
Den Rahmen für den Mut zu etablieren, Themen offen ansprechen zu können. Auch wenn diese nicht dem allgemeinen Konsens entsprechen → ein Aspekt von psychologischer Sicherheit
Ich würde hier gerne die Bedeutung eines gemeinsamen Ziels (oder “Nordstern”, wie Frank so schön sagte) hevorheben. Immer wieder bin ich fasziniert davon, wie wunderbar Teammitglieder miteinander auskommen und auch noch für ihre Arbeit brennen, aber stark von der Tatsache ausgebremst werden, dass sie keine gemeinsamen Ziele verfolgen. So arbeitet jeder nach bestem Wissen und Gewissen und am Ende kommt erledigte Arbeit raus, die das Team irgendwie nicht so richtig forwärts bringt. Am besten steht irgendwo noch eine hörere Führungskraft, die kritisiert, dass “nichts auf die Straße gebracht wurde”, was enorm demoralisierend sein kann. Es ist als ob die Energie jedes Einzelnen in die Luft verstreut wird und direkt verpufft. Eine klare Zielsetzung ist für mich wesentlich, um diese Energie zu bündeln und einen spürbaren Effekt zu erzielen - sowohl für das Team, als auch für andere Stakeholder.
Außerdem erscheint es mir recht leicht, Querschüsse in die Teamarbeit einzuschmuggeln, wenn Teammitglieder den Sinn und Zweck ihres Wirkens nicht kennen (“Kannst du mal schnell XY machen, du hast das früher ja auch immer gemacht”). Wozu das wiederum führt, muss ich in der Runde vermutlich nicht erläutern
